俞敏洪：提成工资制是“毒奶”，新东方差点被它害死

提成工资制，作为中国企业普遍采用的管理模式，在经济环境从供应稀缺转向供应过剩的背景下，已显现出其局限性和潜在的危害。新东方的案例便是一个典型的例子，其在业绩溃败后，通过管理理念和制度的革新，成功实现了业绩的逆转。

新东方，中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构，从2014年到2015年，因业绩下降，股价从25美元一路跌至9美元，陷入困境。然而，从2016年开始，新东方业绩发生大逆转，全年实现营收100亿人民币，截止到2017年4月26日股价升至66美元，市值突破100亿美元，成为首只市值超过100亿美元的教育股。这一变化背后，是新东方管理理念和制度的革新。

成果主义，即一种将员工收入与其业绩成果直接挂钩的人力资源管理机制，曾被广泛采用并被视为激励员工努力工作的重要手段。然而，随着经济环境的变化，成果主义的弊端日益显现，甚至会严重阻碍企业的发展。

在过去30年，中国经济快速增长，顾客需求同质化，企业通过疯狂扩张就能提高市场占有率，成果主义在这一时期确实让不少企业尝到了甜头。但当经济下行压力增大，顾客需求变得挑剔时，成果主义的弊端开始显现，员工士气受挫，大量流失。企业为维持员工收入，不得不采取降价策略，结果却陷入了“赔了夫人又折兵”的困境。

在经济增长放缓的年代，成果主义终将“让人灭亡”，而很多企业仍对此抱有误解，试图进一步实施“成果主义”。这种误解源于对业绩不能提高原因的错误归咎，没有认识到提高业绩是经营者的核心职责，业绩下滑的原因在于经营者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而非员工的积极性不足。

企业的人力资源管理应该关注提高企业和员工的实力，而不是将业绩不佳的原因归咎于抽象的概念。例如，中国女排的姑娘们以微薄的工资赢得了奥运会冠军，这表明“钱”不是激发员工积极性的关键要素。企业应把关注点放在提高企业和员工的能力上。

如今，星巴克等全球知名企业已不再采用成果主义，而转向实力主义的管理方式。实力主义的核心是通过经营者制定“经营方针”，对实现业绩成果的“相关过程”进行科学管理，激发员工的创新智慧，使企业充满生机和活力。

在各行各业竞争激烈、顾客成熟和挑剔的今天，企业应将关注焦点从“量”转变为“质”，重视持续创新，无论是提高销售额还是削减成本，都需要创新。企业应鼓励员工的“头脑”，而不仅仅是“手脚”，从而激发创新思维。

提成工资制带来的不是创新，而是员工对改变的抗拒。员工在收入与工作结果紧密相连的情况下，更愿意维持现状，以确保可预测的结果。企业不应退回到“吃大锅饭”的时代，而应采用实力主义的管理模式，通过科学管理激发员工的创新智慧，使企业充满活力。

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