教师——学校和谐管理的核心

教师——学校和谐管理的核心

作者：杨志坚

来源：《现代教育科学·中学校长》2007年第05期

【摘要】学校和谐管理是落实以人为本的科学发展观的需要，是以人为“起点”，同时也是以人为“归宿”的。教师，是学校和谐管理的核心。要营造尊重教师的氛围，关注教师对人格尊重、公平竞争、人际沟通、参政议政的需求。要建设正确的评价和激励机制，采用发展性评价机制和多种激励方式。要构建教师师德发展、学习、合作、科研、展现自我的平台。以教师素质的提升为核心来提升学校的软实力，从而实现和谐管理。 【关 键 词】教师；学校；和谐管理；核心

中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2007）05-0027-03

2006年11月20日，国务委员陈至立在全国加强中小学管理工作电视电话会议上提出，要“加强学校管理，共建和谐校园”。构建和谐学校是中国特色社会主义教育的本质属性及内在要求，是全面建设和谐社会的必然要求。和谐学校主要是指以和谐共济、内和外顺、协调发展为核心的一种教育模式，是以学校为纽带的各种教育要素的全面、协调、整体优化的育人氛围，是以学生、教师、学校发展为宗旨的整体效应。

和谐的学校要依靠和谐的管理，学校和谐管理正是落实“以人为本”的科学发展观的需要。“和谐管理”是中国化的管理理论，它深深植根于中华文化的源头。孔子在《论语》中充满了“和谐管理”的思想，体现为以人为本，有教无类，注重个人道德修养等等。孟子指出：“天时不如地利，地利不如人和”，在天地人三者中，他重“人和”。

和谐管理试图解决的是不同的人的不确定性和物要素的优化，同时成为需要处置的变量的管理现实。和谐管理是围绕如何构造人力主导型的创新思维模式，其目标是达到中国文化中的“无为而治”的管理效果。它是以人为“起点”，同时也是以人为“归宿”的。所以，我们在管理过程中做到尊重、理解、赏识、激励广大教师，使他们在融恰的情感氛围中不断的自我发展、自我管理、自我超越，从而促进学校的发展。教师，是学校和谐管理的核心。 一、营造尊重教师的氛围

尊重教师是学校和谐管理的最基本要求，是调动教师工作积极性和主动性的重要保证。尊重教师的基础是相信教师，相信教师的潜能。营造尊重教师的氛围，就是要落实自主权，尊重教师的劳动成果，让教师有自主的时空。

1. 关注教师对人格尊重的需求，给教师的心理以平等感。教师的素养较高，人格尊重不会因为条件的变化而被削弱。要尽量满足教师对人格尊重的需求，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。 在工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使其内心产生认同

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感，变“让我做”为“我要做”，不能用冷僻生硬的语气去命令教师，否则，在教师心中会产生抵触情绪，使工作氛围变得压抑。在工作落实检查中，也要注意方法，要从关心的角度去了解教师，不能讽刺、挖苦、训斥教师。在总结工作成绩上，要多看教师优点，大力表扬宣传；对于缺点和不足要给予理解，帮助找出问题的原因，耐心给予指导。学校管理者要把教师当作服务的对象，将自己置于教师完全平等的位置上，才能拉近与教师的距离，才能赢得教师的尊重。 2. 关注教师对平等竞争的需求，给教师的心理以公平感。由于人与人之间存在比较心理，所以教师之间很可能因比较而产生嫉妒心理，从而影响工作的正常开展。比较产生竞争，其中良性竞争有利于个体不断发展，也利于组织不断进步。学校管理者必须鼓励良性竞争，为学校发展和教师进步服务。同时学校管理者必须避免恶性竞争，特别是竞争所产生敌对结果，使得组织资源内耗，不利于组织和个体的发展。在实践过程中，应坚持以工作实绩为主的奖教奖学透明化管理，工作面前人人平等。职位不同，地位平等；能力不同，权利平等；用人、评优、奖惩等，体现“人人平等，公平竞争”的原则。对学校的工作管理既要看结果，又要看过程。在学校内部形成心平气顺，有序竞争，各得其所的局面。

3. 关注教师对人际沟通的需求，给教师的心理以舒适感。由于教师都有社交的需要，而通过人际沟通达到情感的交流，是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一。“感人心者，莫先乎情”。学校管理者与教师之间经常遇到“情”与“理”的矛盾，要力求事事处处以尊重人、理解人、关心人为前提，力求晓之以理要透彻，动之以情要真诚，真正达到情理交融。对教师多一点认可、赞誉、勉励，多一个点头、微笑、问候，让他们感到安慰、满足、成功，增强教师对学校的认同感和归属感。另外，教师之间的沟通也很重要，让教师相互了解，有利于消除教师因工作性质不同而产生的误解和隔膜。所以，学校管理者要努力营造一个学校关心教师、教师支持领导、教师之间互相欣赏的融洽环境。

4. 关注教师对“参政议政”的需求，给教师以一种主人翁责任感。和谐管理的核心是发扬民主，让师生感受到自己是学校的主人，从而激发其对工作、学习、学校的热情，使其更好地为学校发展贡献力量。如果一味地依靠强制约束，只能使教师消极地接受管理，对于提高管理效能很难奏效。所以，学校管理者要坚持让教师参与管理，给教师对学校共同愿景的认同机会。通过教代会、E-MAIL、短信、沙龙、座谈等形式，认真倾听每一位教师的建议和意见，积极主动地改进工作，并及时与教师沟通交流，以达成共识，互相理解。每位教师都可以对学校工作提出自己的看法，每位教师都有权利参政议政。学校管理者应始终把教职工视为学校的主人，充分发挥他们的主体意识，引导他们树立正确的责任感和使命感。

全国著名特级教师北京实验二小李烈校长说：“对老教师，要将爱转化为尊重之心、承认之意，不让他们带着失意、无奈、冷清离开自己奋斗一生的岗位；对中年教师伸援助之手，关怀之情，卸掉或分担他们的压力；对青年教师要以平和的心态，用倾听的爱心和等待的耐心，让时间和事实帮助他们蜕去浮躁，不断成长。”对教师的尊重和关怀，莫过于此。 二、建立正确的评价和激励机制

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人的社会行为是通过评价的反馈不断调整的，像社会的其他活动一样，教师的专业发展也需要由制度来保障。教育评价就是这样的一种重要制度，评价是推动或者制约教师专业发展的关键措施，它是教师专业发展的指挥棒。教师的主动性和积极性是学校发展的兴奋剂，建立激励教师的和谐的评价机制，激励他们工作的主动性、积极性和创造性，是学校和谐管理的重要组成部分。

过去，学校管理者对教师的评价虽然兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖优罚劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这样的评价，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性；“末位淘汰”等企业化管理方法在教育领域的应用，缺乏可操作性和相应的法律依据。

教师的专业发展显现出阶段性，不同阶段教师成长水平不同，因此专业发展的内容与目标也就不同，为此就必须建立不同的评价准则和评价标准。教师评价，从目的上可分为两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。以推动教师专业发展为目的的教师评价，必须是发展性教师评价。

发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。发展性教师评价的主要特征包括：①注重教师的未来发展；②强调教师评价的真实性和准确性；③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；④实施同事之间的教师评价；⑤由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；⑥发挥全体教师的积极性；⑦提高全体教师的参与意识和积极性；⑧扩大交流渠道；⑨制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；⑩注重长期的目标。学校在选择激励方式时不可以只制定一种激励方式，为了使个体效用达到最大化，可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小，且激励方式共可达到N种，个体可根据学校事先制订好贡献标准度自由选择激励方式，甚至可以自己设计激励方式，从而最大限度调动教师工作的能动性，最终实现学校的最优化发展。 三、构建教师发展的平台

在学校管理中，盛行着这么一句话：待遇留人，感情留心，事业留魂。这三种情境完全可以用马斯洛的需要层次理论来解释，见下图：

图：马斯洛需要层次理论与学校管理“三留说”对应图

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可见，教师的自我发展，是学校可持续发展的关键，是实施新课程、提高教育质量的决定因素。传统上教师职业被赋予了过多的道德内涵，但这种道德并不是指向教师个人发展的，更多强调教师的责任，强调教师职业的付出和贡献。但人们对教师自身发展的需要却较少给予关注，使得教师职业带有了些许的悲怆。其实，教师职业可以是谋生的一种手段，因为它对社会做出了重要的贡献，这样的贡献应当得到相应的回报。但教师作为一种“专业化”的职业，绝不能仅仅是谋生的手段，不能仅仅是为社会做出奉献，他更应该是教师实现自我价值的地方。因此，学校要把高素质的教师队伍建设摆在学校工作中的重中之重地位，努力构建自主的、弹性的、人性化的教师素质提高培训机制，为教师自我发展提供“五个”平台。

1. 师德发展平台。开展“师德师风自我发展”活动，学年初制定“师德师风自我发展”目标，学年结束进行反思。组织一年一度的暑假师德专题培训；利用教师周前会议的政治业务学习时间，进行师德师风转变、时事政治、教育法律常识学习教育；将师德师风作为评优、评先、评职、晋级的重要考核内容，强化了教师职业道德。

2. 学习平台。至少包括：学历函授、岗前培训、专业理论和教育理论培训、计算机培训以及外出考察学习，以便接受更多新的教育教学信息。目前，越来越多的学校已经把外出考察学习当成教师的一种奖励（教师也越来越乐于接受这种奖励）。学校也可以经常性地邀请专家或本校教师开设讲座，或者分小组分类别搞沙龙式学习，以点带面，从而推动整体的提升。 3. 合作平台。学校各教研组建立合作备课、上课、交互式评课的教研活动模式（也可以尝试跨校合作，笔者所在校就是与同区的一所省一级达标学校结为合作校）。即上课的教师和合作的教师共同研究本堂课，收集有关的理论资料；交互式评课是指上课的教师和合作的教师共同评课，并回答其他教研组成员提出的问题。合作备课、上课、交互式评课活动模式，使理论与实践相结合，为教师们提供了深入探讨课堂教学的平台。

4. 科研平台。为构建科研平台，让广大教师有一个学习、交流的机会。教育科研是提高教师专业素质的重要渠道，学校成立教科室，制定相应的《学校教育科研奖励办法》，鼓励教师参加课题研究。课题研究是理论与实践的结晶，研究课题能有效地提高教师自身的专业素质。 5. 展示自我平台。为了让教师获得成功，展示自身价值。学校可创设舞台让教师来展现自我，例如：在网站上校报校刊上宣传优秀教师，提倡建立个人网站和博客、开展优质课评比、教坛新秀评选、请名师经常性地开设讲座、创设“教师论坛”等等。让教师展示自己在教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。

这“五个”平台，始终以教师自我发展为根本目的的。从教师的角度看，可以让教师采用以下七种方法：

1. 自估专业素质。在实施专业发展行动研究之前，首先对自己的专业素质基础进行评估，评估内容主要有教师文化素养、知识与技能、情智（情感、态度与价值趋向）等。

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2. 自定行动目标。在素质评估基础上，制定自己的行动目标，目标应当有阶段性，即近期目标、中期目标和远期目标，应当考虑目标的动态性与相关性，预见目标的发展。

3. 自报行动项目。现在可供选择的项目类型有教师校本培训项目、教育科研项目、教学改革项目等。教师专业化发展完全可以通过这些项目来实现。

4. 自设行动方案。自设行动方案大到教师五年自主专业发展规划，小到教师日常班务工作，教师专业发展行动方案不同于教师的教学计划，它侧重于行动研究，遵循行动研究的特点和规律。

5. 自寻行动指导。一般是就近到附近的高校或者教师培训机构去寻找自己合适的专家，去进行不脱产和不定期的访问研修，或者请专家跟进自己的行动过程，给予诊断和指导。 6. 自省行动过程。遵循的规律是“反思——学习——调整——反思”，教师的行动反思既在行动中，也在行动后，有时也在行动前，是不拘形式的思维活动。

7. 自赏行动成果。教师的情智成果是第一位的，这是其他职业不能达到的理想境界。许多可以量化的成果可以给教师带来愉悦，如研究与经验论文的发表、学生的成长与进步、个人所得的奖励等。

总之，和谐的校园，给教师以宽松的工作空间，给师生以极大的对话空间，给师生以亲密的交流空间，和谐可以凝聚人心，和谐可以团结力量，和谐可以发展事业。校园奏响和谐的旋律，必将为学校、教师和学生的发展注入活力。构建和谐校园体现了学校发展的价值取向，体现了学校的软实力，即学校的凝聚力、吸引力和向心力。追求个人、知识、社会的和谐发展，将成为21世纪教育理念的价值取向。一所学校的发展应该是软实力与硬实力共同提升，尤其是软实力，而教师的素质，是软实力能否得以提升的关键，也是学校和谐管理的核心。 参考文献：

[1] 钟启泉，张华.课程与教学论[M].广州：广东高等教育出版社，1999. [2] 陈孝彬.学校管理专题[M].北京：北京师范大学出版社，2002. [3] 陈安福.学校管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2000. [4] 高玉祥.个性心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2003.

[6] 陈玉琨，代蕊华.课程与课堂教学[M].上海：华东师范大学出版社，2002.