劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响

劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响

作者：陈德喜

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第02期

【摘要】文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了《劳动合同法》对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。 【关键词】劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业 【中图分类号】 DF472 【文献标识码】A 【文章编号】1674-1145（2008）03-0094-02

即将于2008年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳动关系管理及人力资源管理规范化时代的来临，将对企业劳动关系管理产生深远影响，并将有利于推进我国劳动关系和谐企业的建设。

一、当前我国企业劳动关系管理中存在的问题

1．用人单位制定、修改劳动规章制度不规范。不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。

2．劳动合同建立的不规范。一是用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，尤其是在民营企业中，雇员无合同、无社会保险的问题相对比较严重；一些用人单位疏于管理，劳动合同期限届满后不及时与劳动者签订或变更劳动合同，从而形成事实劳动关系。二是劳动合同签订时，没有规范的书面劳动合同，在签约双方地位不平等、劳动者相对处于附属地位的情况下，容易形成劳动合同条款较多反映用人单位的意志，而较少反映劳动者的意志，造成劳动合同内容不规范，甚至个别企业的劳动合同条款中包含了违反法律、法规的内容。三是劳动合同短期化趋势严重，有的不论什么岗位和人员都搞一年一签，片面追求劳动合同短期化，劳动关系的稳定性差。

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3．劳动合同的解除和终止引发的矛盾很多。很多企业特别是国有企业组织结构调整力度的加大，运用解除、终止劳动合同等方式来实施减员增效。由于一些单位在操作过程中方法简单、程序不规范，以及不同企业协议解除劳动合同的补偿标准差异性，加之职工对终止、解除合同、失去工作难以承受，引发对企业的不满，认为没有犯错误就不应终止合同，从而与企业产生冲突。近年我国劳动争议的数量逐年递增，涉及的劳动者人数也越来越多，终止、解除劳动合同是劳动关系中的主要矛盾之一。

4．用人单位不履行劳动合同义务，甚至是法定义务，企业存在 “有劳动没关系，有关系没劳动”的现象。一些企业随意变更、解除劳动合同，部分企业利用试用期来骗用廉价劳动力，在合同中止、解除时不少劳动者得不到应有的经济补偿。另一方面，许多企业又大量采用灵活用工形式，从外来流动人口中招收劳动者，且不签订劳动合同，逃避有关劳动义务，存在着“有劳动没关系”现象。

5．用工行为不规范，滥用试用期，严重侵害劳动者合法权益。通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，是近年来许多用人单位存在的突出问题。按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同并且不用支付经济补偿金。

6．用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。由于《劳动法》对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定，因此，一些用人单位为留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇，改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定与劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者无力支付违约金，不能离开原用人单位。

7．逃避法定义务，滥用劳务派遣用工形式。我国法律目前尚未对劳务派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的“同工不同酬”，随意解除劳动合同，职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商，职工社会保险权益没有保障等问题。

8．劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益现象严重。主要表现在以下几个方面：（1）超时加班，在一些私营企业和中小型外资及港澳地区企业中，每天工作10～13小时的情况已成为平常现象，超时加班严重危害了劳动者的身心健康；（2）克扣和拖欠工资； （3）工作环境恶劣、工伤事故不断；（4）侵害工人的人身权利及其他方面合法权利，如拒绝为工人缴纳社会保险费，不支付或少支付工伤医疗费和赔偿费，收取各种形式的抵押金，少数企业实行限制人身自由的封闭式管理、强制劳动和暴力管理等。

9．我国集体合同立法不完善，集体合同流于形式。目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：（1）法律规定过于分散，缺乏可操作性；（2）主要依据是劳动和社会保障部制

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定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；（3）对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

二、劳动合同法对企业劳动关系管理的影响和规范作用

1．严格规章制度的制定和修改程序，促进企业规章制度规范化。针对企业规章制度不规范的问题，劳动合同法第四条规定用人单位在修订、修改和决定与劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。使企业必须慎重面对和解决规章制度内容不合法、不经民主程序制定、不向员工公示的问题。否则，发生劳动争议时，规章制度对员工没有约束力，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.督促用人单位与劳动者订立劳动合同。劳动合同法第十条进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；还通过第82条规定了不签书面合同应当支付双倍工资的处罚规定；一年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

3.促进劳动合同长期化，遏制劳动合同短期化。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：（1）工龄满十年；（2）“双十”原则；（3）连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定和劳动关系的和谐稳定。

4．明确规定试用期的期限、设置及薪资待遇，试用期劳动者受保护。针对一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》作出了新的规定：试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的

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超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。《劳动合同法》的新规定，对于防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益有积极意义。

5. 限制违约金的适用范围，竞业限制和保密条款“意思自治” 。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：（1）在培训服务期约定中约定违约金；（2）在竞业限制约定中约定违约金。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。保密条款和竟业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与原规定相比，该条的主要变化在于：竞业限制的最长期限由三年变为了两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

6. 严格规定了劳动合同解除和终止的法定条件，维护劳动关系的和谐稳定。为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。增加了两种限制解除劳动合同的情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。劳动合同法规定劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。 7.对劳动合同解除或终止的经济补偿作出新规定，遏制用人单位随意解除劳动合同。劳动合同法明确规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法的新规定，增大了用人单位违法解除或者终止劳动合同的解雇成本，有利于遏制用人单位随意解除或者终止劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。

8.调整、规范和限制了劳务派遣，促进我国人才派遣业的规范化发展。《劳动合同法》在第五章第二节共十一个条款来规范劳务派遣。针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

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9.细化了集体合同规定，推动集体合同的订立。为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

三、以劳动合同法的实施为契机促进劳动关系和谐企业的建设

劳动关系和谐是社会和谐的重要基础。构建和谐稳定的劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要内容，也是促进经济发展和社会进步，建设社会主义和谐社会的重要基石和前提条件。在社会主义市场经济条件下，企业的生存和发展离不开和谐的社会环境，建设和谐企业是建设和谐社会的重要内容之一。企业发展以人为本，和谐企业首先要求劳动关系和谐。建设劳动关系和谐企业，对维护职工合法权益，建立和谐的劳动关系，推进平等、法治社会建设具有积极的促进作用。同时，也是提升企业社会责任的基本理念，推动企业承担社会责任进步与发展的需要，是推进企业持续、健康发展，实现企业与职工“双赢”的需要。

以劳动合同法的实施为契机，积极加强劳动关系和谐企业的建设，建立健全劳动合同和集体合同制度，规范企业劳动关系；加强企业文化建设，营造和谐劳动关系；规范工会工作，维护和谐劳动关系；努力提高企业经营效益，促进和谐劳动关系，把企业劳动关系建设为规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

【参考文献】

[1]王丽平，雷健．劳动合同法对我国人才派遣业规范化发展的影响[J]．中国人力资源开发，2007，（10）．

[2]王长城．中国劳动关系变化中的问题及改进对策[J]．中南财经政法大学学报，2006，（1）．

[3]金传信．如何建设劳动关系和谐企业[J]．现代企业，2007，（3）．

[4]郑明彩．新时期中国劳动关系存在的问题及对策[J]．经济与管理，2005，（9）．

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【作者简介】陈德喜，男，湖南常德人，武汉大学社会保障研究中心社会保障专业硕士研究生，研究方向：劳动关系与劳动法。