关于加强劳动用工管理工作的意见

关于进一步加强劳动用工管理工作的通知

各单位、机关各部门：

为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下：

一、加强和完善劳动合同管理

（一）完善劳动合同管理办法

按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。

（二）加强劳动合同管理

1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者

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签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。

2. 各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。

3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。

4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。

经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在员工固定期限劳动合同期满前30日，将《终止劳动合同通知书》送达员工本人并办理终止手续。

5．单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。单位与员工要求变更劳动合同内容的，必须以书面形式提出变更要求，对方在接到变更申请10个工作日内，应做出书面答复或双方当面协商。变更劳动合同内容，应采取填写《劳动合同变更书》或签订相

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关协议的方式。《劳动合同变更书》或签订的相关协议，要履行签收手续，并妥善保管。

6.单位因员工违纪、违法与员工解除劳动合同的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，并填写《员工违纪违法解除劳动合同征求意见表》，对工会提出的意见，单位应认真研究，并将处理结果书面通知工会。

7. 员工在试用期内提前3日通知单位，可以解除劳动合同。员工提前30日以书面形式通知单位，可以解除劳动合同，但违反培训协议服务期约定的，应承担违约责任。

8.单位对员工在试用期内被证明不符合录用条件的或订立劳动合同时，有欺诈、提供虚假信息或证件行为的或严重违反单位规章制度应解除劳动合同的，要及时办理解除劳动合同并留存相关证明材料。

9.员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,在其被限制人身自由期间, 用人单位应中止劳动合同的履行。中止履行劳动合同期间，公司不承担劳动合同规定的相应义务。员工经证明被错误限制人身自由的，在中止履行劳动合同期间的损失，可依据《中华人民共和国国家赔偿法》，要求有关责任部门予以赔偿。

10.各单位与员工在解除或终止劳动合同后，在15日内为员工办理档案和社会保险关系等转移手续。员工必须按照单位规定办理工作交接等相关手续。劳动合同解除或终止后，由员工保管的劳动合同书应存入员工档案。由单位保管的劳动合同书和相关协议，应长期保存备查。

11．各单位要高度重视劳动合同管理工作，实行劳动合同规范化、信息化归口管理。通过加强培训不断提高管理人员的政策水平和业务能力，加强劳动合同专业化管理，公司

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将试行劳动合同管理员持证上岗制度。

二、完善用工模式、规范劳动用工行为

（一）完善用工模式

根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。

各单位要按照上述原则，对本单位用工岗位和业务进行梳理分析，结合公司“三定”工作及确定的岗位属性，形成本单位用工配置意见，填报《用工岗位及人员配置调查表》（见附件），为本单位用工优化配置提供依据。各单位用工配置意见和《用工岗位及人员配置调查表》（含电子文档）于2009年12月30日前报公司人力资源部员工管理室。

（二）加强正式用工管理

1．各单位要按照《劳动合同法》要求，加强正式用工的管理，进一步对长期不在岗人员进行清理，并区别不同情况分别处理。

（1）对于因工伤假不在岗的员工

员工因工负伤（含职业病）应有淄博市劳动行政部门的工伤认定通知书，方可按工伤处理。在批准治疗休息期间执行现行工伤保险的规定。对因工负伤而休息、治疗的员工，

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应进行工伤医疗复查、鉴定；对于确定恢复而本人无正当理由拒不上班工作的，按旷工处理；对于因工负伤治愈，复工后若旧伤复发，需要继续治疗休息的，需有指定医院诊断证明，并经淄博市劳动能力鉴定委员会审核后，方可按工伤假处理。

（2）对于因病不在岗的员工

员工请病假,必须有指定医疗单位的诊断证明，所在单位人力资源部门，要核实患病者在公司指定的医疗单位出具的门诊病历、住院病历、诊断证明书、病假条、医药费结算明细等相关资料。员工因患病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。员工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，应当由淄博市劳动能力鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，办理退休、退职手续；被鉴定为5至10级的 ,医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的,应按规定解除劳动合同。

（3）对于因事假不在岗的员工

员工请事假，要有本人申请，按规定权限办理请假手续。所在单位人力资源部门对其长期不在岗事由要进行核实，无正当充分理由，不予批准。未经批准无故缺勤按旷工处理。

（4）对经过排查，属于未履行请假手续，擅自离岗的；因私出国、学习、考研的；以病、事假为由长期离岗的；在工作时间从事个人经营性活动的。单位向其下发回原工作单位上班的通知，自下发通知之日5天内逾期不回原工作单位上班按旷工处理，连续旷工满20日或一年内累计旷工满35日的，单位以员工严重违纪解除劳动合同。

（5）时间安排

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11月20日至12月11日，各单位进行调查摸底、清理、办理规范劳动关系的相关手续，并写出验收报告，对自查、清理处理情况进行总结，并填报《在册不在岗员工情况调查汇总表》；12月14日至17日，各单位将总结和调查表（含电子文档）报公司人力资源部员工管理室验收。

（6）有关要求

清理各类离岗人员、进一步规范劳动关系，是规范公司劳动用工管理、规避法律风险的要求。各单位要高度重视，分管领导负责，人力资源部门具体落实，严格按照公司要求认真做好清理工作，务求全面、彻底，不留遗患。

各单位要严格考勤管理，认真落实考勤工作责任制。考勤工作必须有专人负责，要做到及时、准确。考勤表经考勤员、负责人签字后交人力资源部门存档，长期保存备查。对基层单位违反劳动纪律的现象放纵管理或不按规定执行，甚至套取工资奖金另行分配的，各单位人力资源部门要提出具体措施严肃处理。

公司将实行责任追究制度，在人力资源信息平台设立举报电话，如隐瞒不报、弄虚作假，经公司清理后再查出或被职工举报属实的，纳入公司人力资源专业考核，情节严重的给予通报批评。

2、规范借调员工的审批程序，防止因借调员工长期不在原岗位，或其它原因引起的法律风险。

（1）对于集团公司或集团公司外部企业因工作需要借调公司员工时，应向公司人力资源部出具借调函，由公司人力资源部征求员工所在单位意见同意后，由单位人力资源部门

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填写《公司外部借调人员审批表》上报公司人力资源部审核，并经公司分管领导同意后，方可办理正式借调手续，借调单位和被借调人员签订借调协议，明确借调期间的责任、权利、义务和工资待遇。

（2）对于公司直属单位之间因工作需要借调员工时，经双方单位协商同意后，由借入单位填写《公司内部借调人员审批表》并加盖公章后，经公司人力资源部审核同意后，通知借入和借出单位办理借调手续。借调期限一般不超过6个月，确因工作需要长期借调的，最长不超过1年，借调期满以后要重新履行借调审批程序。

（3）借调期间借调人员由借入单位负责管理，发生违法违纪行为的，由借入单位提出调查材料和处理意见，交原单位处理。借调期满后，借调单位应对借调人员做出考核评价，考核材料交原单位。各单位要对借调人员情况进一步清理规范。对于不符合公司借调审批程序和规定的，要及时整改，对于确实因工作需要借调的，要履行借调审批程序。

（三）规范和加强其他用工管理

1.加强劳务承包商的管理

（1）为确保劳务承包商的合法性、符合公司HSE管理要求，公司本着资质合法、管理规范、服务质量好、规模较大、信誉较好等原则，每年建立并更新劳务承包商资源网络，各用工单位使用劳务工应在劳务承包商资源网络内选择承包商。

（2）各用工单位要根据《劳动合同法》和公司合同管理有关规定与劳务承包商签订相关合同或协议，签订劳务派遣合同（协议）的，还要载明派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳务费的数额或计算办法、支付方式，以及违反协议的责任等内容。

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（3）劳动事务中心要加强对劳务承包商遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的监督考核，督促劳务承包商保护劳务工的合法权益。对于经过考核不能认真遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的劳务承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相关合同或协议,下一年度不再将其纳入劳务承包商资源网络。

2.清理和规范使用其他用工

（1）各用工单位要严格执行公司下达的其他用工计划，对无计划用工或超计划用工的要予以及时清理，违反规定的要追究单位人力资源部门负责人的责任。

（2）对本单位内同一项业务使用多家劳务承包商的现象，要逐步进行优化整合。

（3）对达到或超过法定退休年龄的、与其它单位保持劳动关系的劳务类用工等不规范的用工行为，劳动事务中心要结合业务实际，通过劳务承包商进行逐步清理规范。

3.加大使用非全日制用工和实行业务外包的力度

（1）非全日制用工的形式具有用工灵活、报酬市场化的特点，各用工单位对适于非全日工作的岗位，要通过调整生产经营方式来集中或缩短工作时间，减少全日制劳务类用工，应尽可能使用非全日制劳务类用工，不断降低人工成本。使用非全日制劳务类用工一般应采取业务外包的方式用工，由专业资质合法的社会法人进行业务外包。

（2）公司对各单位包装、装卸、检维修、仓储、运输、物业、保洁、绿化、保安等社会化程度较高的业务，将积极创造条件外包给具有专业资质合法、管理能力强、信誉度较高的社会专业化公司。业务外包发生的费用在工程项目、生产成本中列支，不列入人工成

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本。

（3）实行业务外包,要选择社会法人，不得承包给个人。外包业务承包方用工不纳入单位用工管理和统计，但需报公司劳动事务中心备案，同时要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行为不规范而承担的连带责任。

4．各用工单位要建立和完善劳务类用工管理办法，加强日常管理和考核，并将考核结果及有关情况及时反馈劳动事务中心和劳务承包商。对于违法、违纪、不胜任工作的劳务工，要及时退回劳务承包商。

三、完善制度体系，加强劳动规章制度建设

（一）公司根据国家法律法规、集团公司有关要求，结合实际情况，认真对公司劳动规章制度进行梳理和分析，组织开展了废立和修改工作，各项劳动规章制度将陆续印发。

（二）各单位在制定、修改直接涉及员工切身利益的劳动规章制度，以及执行公司统一制定的劳动规章制度时，要按照《劳动合同法》规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者员工代表的意见。

（三）各单位对经过合法程序制定、修改的劳动规章制度，要根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知员工。加强证据管理，做好公示或告知证据的保留和保管工作。

四、维护企业和员工的合法利益，构建和谐劳动关系

（一）各单位要结合实际，经过平等协商，与工会就劳动报酬、工作时间、休息休假、

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劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

（二）各单位提供专项培训经费对员工进行专业技术培训的，单位要在培训前与员工签订培训协议，约定服务期，明确双方的权利和义务并严格履行。约定的服务期未满，个人提出解除劳动合同或调出公司的，需按协议约定缴纳违约金后，方可办理调出或解除劳动合同手续。

（三）各单位要完善保密制度，依法保护商业秘密和知识产权。对负有保密义务员工，单位要与其签订保密协议。在签订保密协议的人员中，对于需要竞业限制的，要组织签订竞业限制协议，明确竞业限制的范围、地域、期限，经济补偿金及违约金等事项。

（四）各单位要注意建立劳动争议预防和协调机制，充分发挥工会、法律、信访等部门的作用，分工负责、密切配合，形成相互支撑的劳动关系协调网络，预防和减少劳动争议的发生。

（五）各单位要按照公司要求，认真梳理本单位劳动合同、劳动用工、劳动规章制度建立执行及用工管理基础工作情况，并形成书面报告，于2009年12月30日前上报公司人力资源部，公司将对各单位规范劳动用工管理工作进一步加强指导、监督、检查，并纳入公司考核管理。

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