呷国吨力叙 ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ １００７—００７９．２０１３．０２３．０６８ ２０１３年第２３期 系统动力学在电网企业人力资源配置的应用研究 邓志武 摘要：基于系统动力学理论，ｖＸＶｅｎｓｉｍ软件为工具，探索针对专项工作的人力资源配置方法。构建了人力资源子系统和专项工作子系 统，用于分析不同因素对人力资源需求以及专项工作完成情况的影响。以某电网企业基层班组为研究对象，验证了模型的有效性。 关键词：系统动力学；人力资源；专项工作；匹配方法 作者简介：邓志武（１９７６一），男，湖南湘阴人，南方电网财务有限公司人力资源部，经济师，人力资源管理师。（广东广州５１０６２３） 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７—００７９（２０１３）２３—０１３６—０２ 电网企业长期存在结构性缺员的问题。如何通过合理配置 调动人员，虽然同在一个企业，但是对于专项业务的生产力同 样距离老员工有一定的差距，因此，也需要对这类新员工进行培 训。基于上述工作机理构建人力资源子系统流图，如图１所示。 人员和专项工作，逐渐缓解结构性缺员问题，是公司人力资源 管理的重要问题。…因此，本文基于系统动力学的管理思想和方 法， 探索基层单位人力资源与专项工作的优化匹配方法，旨在 为相关部门的管理Ｔ作提供方法依据。 一、模型总体框架 基于系统动力学方法构建人力资源系统，分为人力资源子 系统和专项工作子系统。人力资源子系统主要用于描述基层工 作班组人力资源的结构，相关工作人员主要包括无经验或经验 不足的人员以及有经验的人员，前者称为新员工，后者称为老员 Ｔ。专项工作子系统主要描述某一专项工作的产生、完成和积累 的情况。 两个子系统之间的关系是：专项工作子系统工作完成的速 度由人力资源子系统的产能所决定。当专项工作的完成速度变 慢、积压的专项工作增多时，将以加班或增加人力等措施来应 对，即增加工作时间或增加人员。而工作时间的多少又会影响人 力资源子系统的产能大小，最后会反馈于专项工作子系统中专 项工作完成的速度。此外，专项工作子系统的工作量增长率会影 响人力资源子系统的员工人数目标，进而影响产能，最终会反馈 作用于专项工作子系统中的工作完成速度。当增加人力时，若 是从外部招募人员或从内部其他部门调入人员，那么需要对其 进行培训后才能达到和老员工相当的生产力。因此，在过渡时 期，这种培训工作会降低部门中既有老员工的生产力（或工作效 率），但随着对新员工的培训，人力资源子系统中员工的生产力 将得以提升，进而将降低完成工作所需的时间。 二、子系统的构建 １人力资源子系统的构建 某部门各班组的人员，根据其生产力不同分为三类，并对应 着 个积量，一是老员工，二是从其他部门调入的员工，三是从 外部招募的员工。每个班组每年都有定员，当该组人员已达编 制时则不再招募或调动员工。若实际人员不满编时，则需要从 外部招募人员，或者从其他部门调入人员，这些招募和调动工 作将耗费一定的时间（称之为调整时间），因此本研究中将调整 时间设定为一个固定常数，为一个月。当人员离职或调动到其 他组时就需要同时补充相当人数的老员Ｔ。本研究中将人员离 职率设定为一个常数。 （ｂ） 调厦人员 产能 图１人力资源子系统栈流图 由于老员工、两类新员工的生产力不同，因此设定三类积 量，根据调研，外部招募新员工的生产力为老员工的５０％，其他 部门调入新员工的生产力为老员工的７５％。需要注意的是，由于 老员工需要投入一定的精力培训新员工，因此这个过程中老员 若采用外部招募的方式补充新的员工就必须对员工进行培 训，才能使其具备和老员工相当的生产力。若从内部其他部门 ｌ３６ 总第２８２期 工的生产力也会受到影响。 （１）积量。班组总员工数为前述３类人员数量的合计。 １）外部招募新员工数＝ＩＮＴＥＧ（＋外部招募新进人数一外部 招募新员工转化为老员工的人数） 初始值：原有外部招募新员工数（单位：人） ２）老员Ｉ￣＝ＩＮＴＥＧ（ＭＡＸ（转化为老员工的人数一老员工 离职人数，０）） 初始值：原有老员工数（单位：人） ３）其他部门调入员５１２￣＝ＩＮＴＥＧ（ＭＡｘ（其他部门调入员工 人数一其他部门调入员工转化为老员工的人数，０）） 初始值：原有其他部门调入员工数（￣－１２：人）， （２）率量。 １）外部招募新进人数：现有人员与定员之差，任用调整时间 ＋老员工离职数（单位：人／月） ２）外部招募新员工转化为老员工的人数＝外部招募新员工 数／夕 部招募员工成长时间（单位：人／月） ３）其他部门调入员工转化为老员工的人数＝其他部门调入 员工数／其他部门调入员工成长时间（单位：人／月） ４）老员工离职人数＝ＸＩＤＺ（老员工数，离职率，０）（单位： 人倜） ５）老员工调动人数：老员工数 调动比率／调动时间（单位： 人，月） ６）从其他部门增补人数＝老员工调动人数（单位：人／月） （３）辅助变量。 １）原有外部招募新员工数：ｏＡ ２）原有老员工数：２人 ３）原有其他部门调入员工数：１人 ４）定员：５Ａ ５）现有人数：老员工数十外部招募新员工数＋其他部门调入 员工数（单位：人） ６）需要招募的人数：ＭＡＸ（定员一现有人数＋需额外增加人 数，０）（单位：人） ７）人员招募任用比例＝１ ８）任用调整时间：１月 ９）一般员工成长时间：６月 １０）离职率：２２．７５月 １１）平均每月工时：２５天，月，本模型设定为固定值 １２）外部招募员工成长时间＝一般成长时间 文件完整比例 影响成长时间参考值 文件完整性对成长时间的影响 新老员工 比影响成长时间参考值 新老员工人数比例对成长时间的影响 （单位：月） 注：外部招募员工成长时间受管理文件完整性以及新老员 工人数比例的影响，管理文件越完整，成长时间越短，新人越 多，成长时间越长。 １３）其他部门调入员工成长时间＝一般成长时间 文件完整 比例影响成长时间参考值 文件完整性对成长时间的影响 新老 员工比影响成长时间参考值 新老员工人数比例对成长时间的 影响 系统熟悉度影响成长时间参考值 调动人员系统熟悉度对 成长时间的影响（单位：月） 注：其他部门调入员工成长时间受管理文件完整性以及新 老员工人数比例的影响，管理文件越完整，成长时间越短，新人 企业人力资源 越多，成长时间越长。此外，还与其他部门调入人员对本单位熟 悉程度有关。 １４）新员工与老员工的比例＝ＸＩＤＺ（外部招募员工数＋其他 部门调入员工数），老员工数，０）（单位：无） １５）新老员工人数比咧对成长时间的影响为非线性函数关系。 １６）管理文件完善性对成长时间的影响为非线性函数关系。 １７）其他部门调入人员对本部门业务熟悉程度对成长时间 的影响为非线性函数关系。 １８）老员工培训新员工的时间占其工时的比例：平均每月每 人投入０．２天 １９）老员工培训新员工时间＝（外部招募新员工人数＋其他 部门调入员工人数） 老员工培训新员工的时间占其工时的比例 （单位：天，月） ２０）老员工产能：老员工人数 老员工生产力 （平均每月工 时一老员工培训新员工的时间）（单位：人 天／月） ２１）外部招募新员工产能＝新员工人数 平均每月工时 新员 工生产力（单位：人 天 ） ２２）其他部门调入新员工产能＝其他部门调入新员工人数 平均每月工时 其他部门调入新员工生产力（单位：人 天／月） ２３）班组总产能＝老员工产能＋外部招募新员工产能＋其他 部门调入新员工产能（单位：人 天／月） ２４）拟从其他部门调动人数＝需要招募人数 （１．人员拟招 募方式任用比例） ２５）拟招募人数＝需要招募人数 人员拟招募方式任用比例 （单位：人） ２６）专项工作应减少人力＝ＩＦ ＴＨＥＮ ＥＬＳＥ（“现有人数”＞ 应投人人力，“现有人数”一应投入人力，０）（单位：人） ２７）专项工作应增加人力＝ＩＦ ＴＨＥＮ ＥＬＳＥ（“现有人数” ＜应投入人力，应投入人力一“现有人数”，０）（单位：人） ２专项工作子系统 专项工作的作业模式是基于全寿命周期的项目管理模 式。其基本模式是专项工作的各阶段都需要通过检验，当发现 错误时将返回某阶段重新作业，以此减少因错误放大而造成 的成本。 上述模式下，各阶段的工作经过投入人力完成后即会进 入下一阶段，直至该专项工作完成。该专项工作因员工工作品 质发生错误时，经过一段时间，将在下一阶段由相关员工反馈 给管理人员，则该项工作必须列入未完成的专项工作，再投入 人力修改后完成该项工作。若完成专项工作，因使用者需求变 更或相关规定变动，则必须再投入人力规划相关工作，方可完 成。为关注对关键参数的研究，避免纠缠细节，本文中的专项 工作子系统只定义３个积量，即未完成专项工作、已完成专项工 作、未发现需重新完成的专项工作。专项工作子系统的栈流图 如图２所示。 （１）积量。 １）专项工作＝ＩＮＴＥＧ（一“专项工作完成速率”＋“因出现错 误重新工作”＋“需求变更重新工作”） 初始值：专项工作量（单位：人 天） ２）已完成的工作＝ＩＮＴＥＧ（“专项工作完成速率”一“因需求 变更重新工作”） （下转第１３９页） １３７ 第２８２期 企业人力资源 人才队伍的建设中来，为企业的进一步发展提供动力。 能人才作用，认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。建 二是要采取多种方式抓好岗位技能培训，不断加大投入力 立自我约束机制，把建立、健全技术工人培养、考核和使用纳入 度，不断加强创新机制，为高技能人才队伍建设提供保障、培训 现代企业制度管理的重要内容。 工作管理，坚持学习与实践相结合、培训与使用相结合，建立较 三、结束语 为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技 综上所述，国以才立，政以才治，业以才兴。企业的竞争归 能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对 根结底是人才的竞争，企业的优势归根结底是人才的优势。加 性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培 快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，是企业发展的内在 训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈， 要求，也是建设坚强电网、智能电网的需要。因此，企业要发展， 确保培训质量和培训效益的最大化。 必须要重视当前高技能人才队伍培养的薄弱环节，并结合企业 三是企业应该适当拓宽高技能人才的评聘范围。做好职业 自身实际，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，改变 技能鉴定工作，进一步完善职业技能鉴定社会化管理体制。在 观念，推进人才强企战略，构建高层次技术人才、素质优良的高 按照国家职业技能鉴定、人才评聘标准的基础上，对为企业安 技能人才的人才队伍，为企业发展提供有力的技术支撑。 全生产作出杰出贡献、技术精湛，能解决科研中高难度技术问 题，在企业内部及以上级别的技能竞赛中取得过优异成绩的技 参考文献： 能人员破格进行技师、高级技师评定，从而提高一些无暇进行 ［１】雷文红．如何培养高技能人才ＩＪ］．人力资源，２００９，（６）． 技能培训的技术骨干的工作积极性，也避免了技能型人才的资 【２李桂华．培养企业技能型人才的措施【２ＪＪ】．发展，２０１０，（１１）． 源浪费。坚持社会效益第一、质量第一的原则，健全职业技能鉴 ［３】胡德成．技能型人才培养存在的问题及对策［Ｊ】．山东煤炭科技， 定系统，逐步改革企业职业技能鉴定的方式，为技能人才的培 ２００５，（６）． 养提供及时、公正的服务，促进技能人才成长。发挥企业培养技 （责任编辑：孙睛） （上接第１３７页） 初始值：０（单位：人 天） ３）未发现需重新完成的专项工作＝ＩＮＴＥＧ（“专项工作完成 速率” （１一“专项工作品质”）一“重新进行专项工作”） 初始值：０（单位：人 天） （２）率量。 １）专项工作完成速率－－－ＩＦ ＴＨＥＮ ＥＬＳＥ（专项工作完成状 态，０，（ＭＩＮ（每月投入产能，“专项工作”／处理时间）））（单 位：人＊天／月） ２）专项工作品质＝０．８５（单位：Ｄｍｎ１） ３）重新进行专项工作＝未发现需重新完成专项工作／发现专 项工作错误时间（单位：人 天／月） ４）需求变更重新进行工作＝已完成专项工作 变更需求比例 斋求变更重新进 —一一ｒ 行专项工作，．～ ／需求变更时间（单位：人 天，月） 需求变更时间 需求变更比例 （３）辅助变量。 图２专项工作子系统栈流图 １）专项工作时间限制＝３月 和专项工作的优化匹配。 ２）应投入人力＝专项工作 专项工作平均所需人力／专项工 四、结论 作时间限制（单位：人） 以系统动力学软件Ｖｅｎｓｉｍ为工具探索了针对专项工作的人 ３）每月投入产能＝因工作而增加产能（单位：人 天／月） 力资源配置方法。以某电网企业基层班组为研究对象，验证了 ４）处理时间＝１月 模型的有效性。所提出的模型为电网企业以及其他企业基层单 ５）专项工作量＝１５０人 天 位的人事匹配提供了方法工具。由于篇幅所限，未能开展大规模 ６）专项工作完成状态＝ＩＦ ＴＨＥＮ ＥＬＳＥ（“已完成工作”＞ 的模拟研究，未来有待在此模型的基础上进一步深入研究，以 ：“专项工作量”，１，０）（单位：人 天） 发掘基层单位人力资源配置的相关规律，为科学制订规划、计 ７）专项工作品质＝０．５ 划提供依据。 ８）发现专项工作错误时间＝３月 ９）需求变更时间：６月 参考文献： ｌ０）变更需求比例＝０ ［１】曾建明．电力企业人力资源管理问题探析［Ｊ１．现代商业，２０１２， 三、算例分析 （１７）：１７５－１７６． 采用某电网企业配电营业班组的数据进行模拟研究（相关 １２张新兵，谢英亮．基于系统动力学的大型企业人力资源战略规 ２ｌ数据已在子系统构建的过程中以各种参数的形式出现）。研究结 划ｆＪ］．江西理工大学学报，２００７，２８（６）：７１－７４． 果表明，本文所提出的模型能够实现在不同情景下对人力资源 （责任编辑：孙晴） １３９