浅谈我国民营上市公司高管薪酬设计

浅谈我国民营上市公司高管薪酬设计

作者：金萍萍

来源：《商情》2013年第26期

【摘要】

随着市场经济制度的不断完善，上市企业竞争日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底是企业高管人才的竞争。现代企业制度使企业的经营权和所有权分离，因此，企业需要建立薪酬激励约束制度促使企业高管以企业所有者的利益为目标经营。但目前企业在经营过程中对高管团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督。本文探讨目前我国民营上市公司高管薪酬设计的现状以及相应的改善措施。 【关键词】

高管薪酬设计；上市公司；现状 一、引言

企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1994年至今，我国对高管的薪酬问题进行了不断的探索。薪酬是指企业对人力资本付出所给予的资金回报形式。作为企业的核心人物，高管对企业的发展承担着重要的角色。若能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，就能为企业创造更好的经济效益。

在现代的企业中，高管是企业各种要素组合决策者和创新者，也是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业的高管的经营管理行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的作用。但企业要发展更为重要的是能否采取有效制度，使高管的潜力能最大限度地发挥出来。目前很多上市公司的高管薪酬制度存在着很大的漏洞和不足，而且对此没有引起重视，制度制定较随意、不够完善。高管薪酬设计在现代公司职业经理人理论起着重要的作用，在企业生产经营过程中有举足轻重的位置，因此其必然直接关系到企业的生存和发展。研究我国上市公司高管的薪酬体系，可以进一步的发展和完善我国现代企业理论。因为，合理的薪酬体系不仅能够吸引、留住高管，并且激发他们的潜能、调动他们的积极性，更能将高管的利益与企业的发展紧密相连，促使高管努力工作，实现企业的跨越式发展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的现状及面临的主要问题，提出应对的措施和建议，以期晚上我国民营上市公司高管薪酬制度，帮助企业创造更大经济价值。

二、目前上市公司高管薪酬制度现状及面临的主要问题

20世纪90年代以来，我国民营企业突起，成为一支支撑中国经济的主力军。尤其是中国加入WTO之后，中国民营企业不断的壮大自己的规模和竞争实力，许多规模大的民营企业纷

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纷到海外上市。但对高管的管理和薪酬体系的建立与西方发达国家有很大差距。我国上市公司高管薪酬体系存在许多问题有：

首先，我国民营上市公司高管报酬水平与国外大公司相比还有很大的差距，我国上市公司高管年薪偏低，还存在明显的行业差异。而且同一行业内的高管薪酬也存在着很大差异。 其次，高管报酬结构单一，长期激励不足。由于目前我国大部分民营上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬激励呈短期化特点。薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，则会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取，这必会影响企业的长期发展。研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。而我国的民营企业一般都没有长期的激励机制，即便是规模较大已经上市的民营企业，仍缺乏有效的长期激励机制。且股票期权在中国尚处于探索阶段，资本市场的不完善和相应法律制度的欠缺在一定程度上制约它的发展。薪酬结构的不合理，股权激励形式的缺乏，导致上市公司高管缺乏有效的长期激励方式，严重地制约了我国上市公司的可持续发展。 再次，我国高管在职待遇多，退休后的福利少。在他们退休后，他们没有额外的商业人寿保险和养老金，这样容易造成企业高管在岗时做出不利于企业发展的短期行为。而一项合理的高管退休计划不仅可以吸引留住高管人才，提升企业的竞争力，更能为高管提供一种从在职到退休收入的过渡。

第四，我国企业缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核留于形式。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。

最后，我国高管薪酬标准制定较主观随意且不稳定。一方面，在我国民营上市企业初创、发展阶段高管薪酬体系制定呈现主观随意性。出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩究竟有多大程度上是经营者的努力时，有一定困难。在我国上市公司中，国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。在英美国家为了避免这种情况发生，其的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样可以滤去一些外界环境的影响。

三、完善上市公司高管薪酬制度的措施

在所有权和经营权分离的现代企业，一个好的薪酬制度可以有效约束高管的行为，激励并使得高管的行为与股东目标相一致。因此建立一个完善的高管薪酬体制对我国企业的发展具有重大意义。

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1、完善上市公司内部治理结构。良好的内部治理结构可以增强企业内部管理和外部竞争优势。企业可以采用优化股权结构的方式，通过购买股权的方式将企业的股权结构进行优化。其次，完善董事会制度，减少内部董事席位，防止出现内部人控制。完善的企业治理结构，不仅为高管薪酬体系的设计提供了良好的环境，同时有效的对高管进行监督和约束，保证企业的良好发展。

2、完善薪酬激励机制，健全绩效考评机制。设计高管报酬时应将薪酬与高管的绩效挂钩，使高管的切身利益与股东的利益紧密联系起来。此外，为了避免高管采取一些短期行为，要全面、系统、综合性考核评价经营业绩，合理区分高管长短期努力程度和外部环境因素的影响，正确引导高管处理好企业长远利益和短期利益的关系。

3、建立股票期权等长期激励方式。我国高管薪酬结构面临最大的问题是长期激励方式缺乏。当下股票期权被证明为最常用、最有效地将经营者与股东利益相统一的长期激励方式。而我国在实施股权激励时，面临诸多障碍。我国《公司法》规定，不允许公司库存股票，不允许发行新股，使得股票来源渠道狭窄，不利于股权激励方式的推广。

4、积极发挥薪酬委员会的作用。在我国的上市公司董事会里大多缺乏薪酬委员，高管薪酬大都由公司管理层或人力资源部负责制定的，致使薪酬委员会不能起到相应的作用。这点可以借鉴国外的经验，在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权。此外，通过引入专业的第三方咨询机构进一步完善我国上市公司薪酬体系。

5、确立薪酬设计的个性化原则。在建立个性化原则方面，企业一方面要以人为本，以激励对象为核心。因为每个人满足的方式不同，有的人追求的是过程的乐趣，有的人追求的是结果的乐趣。例如有的人是事业型的，这类人适合成就和声望激励；有的人是实惠型的，对于这类人要注重绩效薪酬激励。所以高管激励并不只有一剂药方，并不是因为其是高管就要按照更长远的目标来激励，而更多的应该是个性化的解决。

另一方面，激励要与时俱进、要审时度势，不断变化更新。由于个人情况的不同，高管人员的需求也大不相同，而且随着资历和任职的变化，高管在对薪酬的要求、对发展空间的要求，对自身价值体现的要求等方面的需求也处于不断变化中。因而可以根据高管的年龄段来设计不同的薪酬。如，对于年龄的较大面临着退休、离任与退休后生存的压力，其对发展空间的要求下降，但对薪酬的要求上升。针对这些高管，应给予更多薪酬激励，确保他们可以安心工作，同时为他们设计一套良好的退休机制，使他们可以站好最后一岗。此外，给予高管适当的权限选择需要的激励报酬方式或组合，这符合薪酬激励机制向人性化方向完善的国际发展趋势。 四、总结

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通过对我国民营上市公司高管薪酬设计的研究发现，虽然我国民营上市公司越来越多，对于高管薪酬的设计也在不管改善，但高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国民营上市公司高管薪酬设计和制度，建议从完善上市公司内部治理结构，完善薪酬激励机制、健全绩效考评机制，推进股票期权等长期激励方式的建设，积极发挥薪酬委员会的作用，确立薪酬设计的个性化原则等方面入手。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，使高管和所有者目标一致，使企业更好的发展，增强投资者对于企业的信心，进而促进我国经济更稳定、更均衡的发展。 参考文献：

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