人力资源开发与管理---复习资料

人力资源开发与管理---复习资料

人力资源开发与管理复习资料

第一章人力资源管理战略性思考

一、名词解释

1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。

2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

二、填空题/选择题

1、个人关于人的基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）

2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

人力资源是世界上最为重要的资源。

3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。

5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发。

*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。

6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。

7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的

9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知

10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

11、人力资源管理过程有如下特征：

A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺

性

12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

13、人力资源战略制定的方式A 整体式 B 双向式 C 独立性

14、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈弗大学的波特在《竞争战略》所提出的关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素。

企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的的一种 A成本领先 B产品差异化战略 C 市场焦点战略

15、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。

16、在新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者

17、*从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来原是早期的工业心理学和以泰

勒为代表的古典科学理理学派，这个时期使用述语最多的是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等。泰勒运用“时间—动作分析“的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列的科学管理制度和方法。

18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度。到20世纪20年代前后，人事管

理流行。

19、采用成本领先的企业多为集权式管理，

采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手

采取市场焦点战略的企业快主要依靠其高品质的产品

20、基于KAI指标的考核系统

企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。

二、简单题

1、企业的发展战略？

答：企业的成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略

2、人力资源战略类型？

答：诱引战略、投资战略、参与战略

3企业的核心竞争力的形成有那些依据

企业的理念依据，主要有三方面：企业使命、企业愿景、企业的核心价值观、企业的

客观依据

三、论述题

1、人力资源管理的基本原理

答：1）同素异构原理：运用自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同数量的人采用不同的组织机构，可以取得不同的效果，好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势

2）能基层序元力：指具有不同能力的人，应配置在不同职位上给予不同的权利和责任，使能力与职位相应

3）要素有用原理：指的是在人力资源管理中任何要素即人员都是有用的，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人

4）互补增值原理：主要包括5个方面知识互补，能力互补，性格互补、年龄互补、关系互补

5）动态适应原理：是指随着时间的推移，员工的个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化，主要有5方面

6）激励强化：是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程

7）公平竞争原理

8）企业文化凝聚原理

人力资源需求预测的程序？①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源预测。

第二章人力资源管理规划

一、选择/填空

1人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点

2组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划

3 人力资源需求包括总量需求和各量需求

4人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性

5、人力资源需求预测主要方法分

1）定性预测：经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法

2）定性分析法：趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法

6人力资源规划的执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次、及部门层次

二、简单题

1、人力资源规划的作用？

答1）人力资源规划时组织战略规划的核心部分

2）人力资源规划时组织适应动态发展需要的重要保证

3）人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践的起点和重要依据

4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本

5）人力资源规划有助于调动员工的积极性

2、制定人力资源管理规划的原则？

答：时效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则

3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？

答：科学性原则、连贯性原则、实用性原则

4、人力资源规划执行的原则？

答：战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则

5、人力资源关系信息系统的构成？

答：人力资源信息、组织内外部人力资源信息、技术支持、管理概念

6、人力资源信息系统的作用

答：改善企业人力资源管理的效率、提高组织人力资源管理的水平、增强企业员工的组织认同感

三、论述题

1、人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有？

答：1）增强全员信息化管理意识：其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围，对个人，信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。

2）培养复合型的信息系统管理人才

3）保证信息系统建设的资金来源

4）确实摆正技术现金和技术实用性的问题

5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想

6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。

第三章工作分析与工作评价

一、名词解释

1、工作分析、是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

2、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单。

3、工作描述:：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。

4、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。

二、选择/填空

1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”

2、吉尔布雷斯夫妇《疲劳研究》

3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加

以采纳并制定了职位分类法。职位分类法第一次正式公布。这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案—《职位分类法》的制定。

4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起。

5、工作分析的常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P78

6、知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息；技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平；能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。

7、定性工作分析方法：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、

相关方法工作任务清单法

定性工作分析方法：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析—FJA法、职位评级——FES法、工作队人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统

8、工作评价的常用方法：排序法分类法评分法要素比较法

四、论述题

1、工作分析对人力资源管理者的重要作用？

答：1）它是招聘和甄选工作的基础2）为培训和开发方案的制定奠定了基础3）为绩

效评价工作奠定基础

4）为报酬决策奠定基础5）为员工的职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础

第四章员工招募与甄选

一、名词解释：

1、面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。

二、选择/填空

1在招聘中应坚持的原则：公开原则遵守公平就业的原则竞争原则全面的原则量才原则人数适量原则

2在实际工作中，据经验，接到录用通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:1 较合适；

在实际面试的人数与被录用的比例在3:2比较合理；接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:3；求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为6:1。

3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型

4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理。

5、结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题

6、选拔面试实施中的问题：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为

7、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验时法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。

8、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。

效度：指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。

三、简单题

1、招聘过程的几个步骤

答：制定者好评计划、建立专门的招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估

四、论述题

1、用人的误区

答：苛求完美、重资轻能、保守偏爱

2、面试的主要内容

答：1）应聘者的举止仪表 2）应聘者的语言表达能力3）应聘者的逻辑思维能力4）专业知识应用的灵活性

5）应聘者的自我认知能力6）应聘者的心理素质水平7）应聘者的成就动机8）应聘者的求职动机

9）业余兴趣与爱好

第五章管理人员评估

一、名词解释

1、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的综合。

2、人格：是从一个人心理特质的整合统一体，是人队现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。

3、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握能力。这种敏感力又是一系列相关能力的组合。

4胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

5、继任计划：是有计划地招聘、任用并储备人才的直接体现。通常说的继任计划是指企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。

6、能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。

二、选择/填空

1、人格的复杂性表现在个体性整体型稳定性合成性

这四种人格类型分别为服从型、稳妥型、支配型、交际型

2、能力的测试内容：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力、抽象推理能力；

三、简答题

1、管理人员评估存在的问题？

答：1）主管随意性2）评估方法单一，缺乏科学性评估结果缺少后3）评价指标体系不全

2、素质的影响因素？

答：1）遗传因素2）家庭环境的影响 3）社会环境的影响

3、管理人员的智力素质？

答：1）敏感力2）表达能力与沟通能力3）社会认知力4）决策力5）创造力与革新

4、管理人员的动机

答：1）权力动机2）成就动机 3）亲合动机

5、胜任力模型的识别方法

1）行为事件访谈法 2）工作分析——过程驱动法3 ）输出驱动法 4）趋势驱动法

四、论述题

1、冰山模型的内涵？

胜任力研究者哈弗大学教授麦克里兰

水面上的部分只是胜任冰山的一角，把这部分胜任力定义为显性胜任力，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等水面以上的胜任力可以较为容易地被分类、被区分衡量，因而个人水面上的胜任力是胜任工作的何产生工作绩效的基本保障。

水面以下部分定义为潜在胜任力，同时个人的价值观、态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、个性特质等，这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较的，同是又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因。

第六章绩效考核与管理

一、名词解释：

1、绩效：又称为业绩、成效等，是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是

人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

2、绩效考核：是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3、晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。

4、可接受度：指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度。

5、KPI：关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观

战略决策执行效果的监测指针。

二、填空/多选：

1、目前绩效考核中的常见问题：1）企业绩效考核与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所

有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为；2）企业绩效考核仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用；3）绩效考核被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效考核的核心目的的不明确；4）绩效考核被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效考核中承担相应的责任；5）组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动；6）绩效考核指示没有重点，体现不出企业对关键的关注和对员工行为的引导；7）一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；8）不能很好地协调短期和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全；9）绩效考核仅是交金分配手段；

10）绩效考核中忽视了员工的参与，阻碍了员工绩效的持续改进和能力的充分发挥。

2、绩效考核的方法？

答：1）量表考核法：是绩效考核中最为古老而最流行的方法。（单）

2）强迫选择法：使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后现选择出最不适合描述雇员的词语或短语。（单）3）关键事件法：通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。（单）

4）行为锚定考核法：把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件为进行比较，最终完成绩效考核的

工作。（单）

5）正态分布法：要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级。（单）

6）排队法：最为简单的绩效考核方法之一，要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低排列出来。（单）

7）两两比较法：要求考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。（单）

8）评语法：是一种传统的考核方式，在评语法中，考核者可能需要对被考核者行为的长处和短处进行评判描述。（单）

9）综合评分法：将考核因素综合分配给一定的分值，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分。（单）

3、组织管理形式的种类？

1）贯彻型管理形态：典型表现---各人自扫门前雪

2）专制型管理形态：典型表现---高层忙得团团转，同上面支在打毛线

3）官僚型管理形态：典型表表---不求有功，但求无过，不请假，不迟到，不工作

4）放任型客理形态：典型表现---组织涣散，考核不严密。

4、平衡计分卡诞生于20世纪90年代初。其概念来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton。

平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。

5、指标体系的复杂性与评价的效率及员工对评价的热情呈反比。帕累托“80/20定律“说明，80%的问题是由20%的因素决定的，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时。

三、简答题：

1、绩效管理的原则？

答：1）“三公”原则：公平、公正、公开2）有效沟通原则3）全员参与的原则4）上级评价与同级评价并行的原则

2、绩绩考核中，考核的内容有哪些？

答：1）业绩考核：主要是考核员工的工作业绩 2）态度考核：从工作态度方面把握其工作完成过程 3）能力考核：考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平。

3、平衡计分卡指标体系构成？

答：1）财务类指标、2）顾客类指标、3）内部流程类指标、4）学习与成长指标

3、建立KPI评价体系的原则？

答：判断现有经营活动的获利性2）发现尚未控制的领域 3）有效配置公司稀缺资源 4）评价管理业绩

四、论述题：

1、绩效考核流程？

答：1）确定考核要素：一项工作往往有许多活动所构成，但绩效考核不可能对每一个工作活动内容都进行考核，因为这样既没必要也不易操作。

2）确定绩效标准：在确定了考核要素之后，还必须对这此要素所要达到的标准进行明确的定义，并就这些标准与同工进行沟通。注意标准要明确，可衡量，切合实际，要难度适中。

3）考核者训练：绩效考核应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练。

4）考核实施：

A、考核实施方式：上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核（多选）

B、考核实施过程中可能出现的问题及解决的方法：抵制考核、评价标准的不清晰

C、考核者产生的问题：

5）考核结果的反馈：传统的绩效考核往往在考核实施之后就宣传结束了，员工不知道自己的考核结果或只是知道考核结果，不了解自己哪些方面做得好，哪些方面还要进一步改进，从而导致了员工的绩效始终停留在一个水平上。

6）考核的结果用于人事决策：如前所述，绩效考核的结果可以作业工资等级晋升和绩效工资的直接依据，与薪酬谢制度接轨，记人事档案，作为确定职位晋升、职位调配和教育训练等人

事待遇的参考依据，作业调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等人事安排的依据。

7）制定绩效改进计划：通过对员工绩效考核结果的分析，根据员工有待发展提高的方面所制定的在一定时期内完成的系统计划就是绩效改进计划，这一计划的内容是关于工作绩效和工作能力的改进和提高。

2、影响绩效考核质量，考核者所产生的问题？

答：1）晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价（单）

2）宽松和严厉倾向：绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性，但考核者要做到完全“客观”是很难的。

3）趋中倾向，指的是考核者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的考核。（单）

4）近期效应：考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻印象，这样，明明是对被考者半年的绩效考核，最后可能变成对被考核者近几周的绩效考核。（单）

5）对比效应：指在绩效考核中，他人的绩效影响了对某人绩效考核。（单）

3、平衡计分卡的功能？

答：1）平衡计分卡是一个战略管理系统。完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。

2）平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展与强化了战略管理系统，包括：阐明战略并达成共识，在整个组织中传播战略，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，对战略计划加以确认和联系，进行定期的和有条不紊的战略总结，为了解和改进战略而获得反馈。

3）对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同的功能

4）平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动，在变革中，通过平衡计分卡可以有效处理组织内部、外部、各种变量的相互关系，保证组织系统变革中的均衡性。

5）评估系统与控制系统的完美结合，平衡计分卡不仅克服了传统体系的片面性、主观性，而且实现了考核体系与控制体系完美结合。

6）平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。

第七章激励与薪酬管理

一、名词解释：

1、薪酬：指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。

2、总体薪酬：不仅包括企业员工提供的经济性报酬谢与福利，还包括为员工创造良好的工作环境及

工作本身的内在特征，组织的特征所带来的非经济性的心理效用。总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（包括工作本身、工作环境和组织特征）

3、基本工资：叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身

或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。

4、绩效工资：根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的

优良工作绩效的一种奖励。

5、福利：指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业

的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，

福利也称间接薪酬。（填）

6、奖金：也称可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。（填）

7、薪酬水平：指企业支付给不同职位的平均薪酬。

8、能力：达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。

9、素质：指一素列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称。

10、斯坎伦计划：是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇

员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。

11、团队奖励计划：根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。

12、个人奖励计划：用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。

13、福利：指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种何障计划、补贴、服务及实物报酬。

14、法定福利：根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，

包括社会保险和各

类休假制度。

15、企业福利：指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之处，向雇员本人及

其家庭提供的一系列福利项目。

16、弹性福利计划：又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定

金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。

17、事业成熟曲线：是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的性况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

18、养老保险：是政府通过法律形式的制度安排，使劳动在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。

19、公共年金模式：指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付“方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。

20、职业年金模式：职业年金，又称企业年金、私人养老金计划、公司年金计划或补充养老保险计划，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指

导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。

21、失业保险：指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。

22、医疗保险：为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。

二、填空/多选：

1、薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、沟通性。

2、薪酬的确定主要包括：薪酬水平定位和薪酬结构确定。

3、技能定价可以归结为一系列不同的模式，美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6种不同

的模型：

阶梯模型、技能模块模型、工作积分累计模型、学校课程表模型、跨部门模型、技能业绩矩阵4、冰山模型个人能力存在5个领域：技能（专业知识的反映）、知识（信息的积累）、自我意识（态

度、价值观、自我形象）、性格（处理问题的方法）、动机（驱动行为经常存在的思想）。

5、奖金根据支付基础不同，可以分为个人奖励、团队奖励和组织奖励。

6、斯坎伦计划强调员工的权利，该计划有4项基本原则：说明、能力、参与、平等。

7、福利的功能：吸引和保留人才、税收优惠、传递企业文化，培养员工忠诚感。

8、经理人薪酬由基本工资、奖金和福利三部分构成。

9、建国初期，我国把社会保险叫着劳动保险。

10、美国是实行普遍养老金计划的典型。职业年金模式样由美国于是1776年设立。

11、医疗保险的特殊性，要求遵循基本原则：1）强制性原则2）社会共同承担责任和分担风险的原则

3）保障性原则4）公平与效率相结合原则5）建立医疗保险基金的专款专用制度6）国家、单位、个人三方面合理分担费用制度7）以支定收，量入为出，收支平衡一，略有节余原则8）合理偿付费用原则

12、薪酬预算方法：宏观接近法和微观接近法

13、薪酬成本上升控制的方法：冻结薪酬法、延缓增资法、延长工作时间、控制奖金、适当裁员。

三、简答题：

1、薪酬的功能？

答：1）对员工来说，薪酬具有保障、激励和信号功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能

2）对企业来说，薪酬功能主要表现在：成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化2、失业保险制度的特点？

答：普遍性、强制性、互济性

第八章职业培训

一、选择/填空

1、75%以上的外企每年的培训费占销售收到入的比例在1%～5%。（单选）

2、影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。（选）

3、管理开发的方法：1在职培训 1）工作轮换2）训练/实习 2研讨会3案例教学法4管理游戏法5角色扮演6敏感性小组。

二、论述

论述员工培训与开发中的十大误区

1）培训没有用

2）有经验的员式不需要培训

3）只对员工培训就可以了

4）培训不合算

5）培训很容易

6）没有足够的时间

7）员工不合作，甚至抵制

8）没有优秀的培训资料

9）没有合格的培训教师

10）我们不知道该如何培训

第九章职业生涯管理

一、选择/填空

1、员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。（单）

霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，发现六种基本的人格类型：1实际性向2、2调研性向3社会性向4常规性向5企业性向6艺术性向（多选）

二、名词解释

职业生涯：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

三、简答

1、简述职业生涯管理有哪三个方面的特点。

1）职业生涯管理是组织与员工双方的责任

2）职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义

3）职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。

四、论述

2、论述职业生涯管理的内容

1）组织发展目标的宣传教育

2）建立员工资料档案

3）为员工提供相关信息

4）设立员工职业生涯发展评估中心

5）建立奖赏升迁制度

6）员工的职业生涯规划训练与教育

7）协调员工职业生涯规划的冲突

3、论述职业生涯管理的意义

1）企业实施职业生涯管理的意义

A、职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

B、职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标

C、职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

2、个人参与职业生涯管理的意义

A、有利于增强对于工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力

B、通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础。

C、利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

D、可以实现自我价值的不断提升和超越

第十章劳动关系管理

一、选择/填空

1、劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。（填空）

2、劳动者在劳动关系中的各项权利是1）劳动者有平等就业和选择职业的权利2）劳动者有取得劳动报酬的权利3）劳动者享有休息和休假的权利4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利5）劳动者有接受职业技能培训的权利6）劳动者有享受社会保险和福利的权利7）劳动者有提请劳动争议处理的权利。（多选）

（多选）

3、劳动关系的调整机制1立法调整2企业内部调整3劳动争议处理4三方性机制5劳动监察。

4、按照劳动合同产生的方式划分可以将劳动划分成为录用合同、聘用合同、借调合同。（多选）

5、集体合同与劳动合同联系密切，集体合同与劳动合同都是关于劳动关系方面的协议，规定的都是劳动者与用人单位在劳动关系中相互的权利和义务，均受劳动法的调整；集体合同与劳动合同的共性是都要遵循平等协，内容合法等基本原则。意思表示一致两者之间的区别：1主体不同2目的不同3内容不同4合同期限不同5产生的时间不同6生效

要件不同7效力不同。（多选）

6、劳动争议的一般调整方法有：1协商2斡旋3调解4仲裁5审判（多选）

7、《劳动法》第82条规定：劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲

裁委员会提出书面申请。（选择）

8、劳动争议处理的程序包括调解、仲裁和诉讼。（填空）

一、选择题

1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。

3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。

5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。

6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次

8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。

9．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。

10．首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。

11．系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。

12．政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。

13．在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制

14．规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。

15．我国公务员管理的根本原则是党管干部。

16．当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。17．在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。

18．一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。

19．人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。

20．人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化

21．人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。

22．战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。

23．通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。24．学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.

25．非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。

26．公务员任用形式的是选任制、委任制、考任制

27．聘任制的最大优点是弹性化。

28．品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理理制度.

29．以事为中心的分类体系是职位分类分类类制度?

30．公务员职务分为领导职务和非领导职务,非领导职务层次在厅局级以下设置.

31．1923年的《美国职位分类法》颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用.

32．面谈法所收集到的信息容易失真。

33．问卷法可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料

34．工作日志法可以检验面谈法等所收集的信息的真实程度?

35．因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。

利用广告进行招募的缺点不是受众范围小。

36．绩效考核的内容包括工作能力、工作业绩、工作态度。

37．业绩评定表法是通过一个等级表,根据所限定的因素来对员工进行考核,对业绩进行判断并评出等级。

38．以员工比较为基础的绩效考核方法的有交替排序法、配对比较法、强迫分布法。

39．职业发展是施恩教授最先提出来。

40．感情丰富,理想主义,富于想象力,易冲动属于艺术型人格。

41．真诚坦率,讲求实利属于现实主义型人格。

42．倾向于选择特定技术或功能领域的职业,不愿意从事一般管理职业的人具有技术或功能型职业锚特征。

43．具有安全型职业锚特征的人倾向于选择具有稳定性和工作保障性,并有可靠的经济收入的职业。44．工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施.

45．高等院校、管理干部学院是公共部门人力资源培训的教育机构。

47.案例分析法是公共部门人力资源培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法.

48.案例教学法的难点和关键点是案例的编写。

49.管理人才的培养常常借助于角色扮演法,这种方法是培训的有效方法之一.

50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心组成部分是货币报酬。

51.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度,以美国为代表.

52.级别工资主要体现公务员的实绩和资历.

53.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形式.

54.依据组织目标实现程度,以利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额度的是固定比例法。

55.津贴一般在标准工资的10%-40%幅度内浮动.

56.保险是一种补偿风险损失,从而减轻损失程度的经济方法.

57.全面质量管理最早是爱德华斯·戴明提出来。

在传统意义上，公共组织最重要的组成部分是国家各级立法机关、国家各级行政机关、

国家各级司法机关、国家各级检察机关。

58．从整体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理。

59．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着的职能有员工“入口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理。

60．人力资源管理的环境最关键的是组织选拔人和使用人的标准、组织员工个人作用的评价方式、组织处理人事管理事务的立场。

61．罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪认为，针对人事管理的主要机制，公共部门人力资源管理的主要职能有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源培训。

62．建构国家公务员制度关键的理论基石是政治与行政二分论和行政管理的职业主义倾向。

63．在西方国家公务员制度中，按照官员与执政党的关系`官员进入公职系统和作用的方式等因素，将公职官员划分为政务官、业务官。

64．国家公务员制度的基本精神有功绩主义的精神、法治主义的精神、人才主义的精神、市场主义的精神、竞争主义的精神、分权主义的精神。

65．国家公务员制度的运行机制在竞争机制和激励机制、更新机制、保障机制、监控机制

66．在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门担任的角色有指导者、评价者、

咨询者、服务者67．常规的人力资源管理部门包括招募与作用部门/培训与发展部门和绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。

68．人力资源管理从业的人员基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系、知识。

69．公务职务产生的类型有选任和委任、考任、调任、聘任。

70．根据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承担着法律的或行政的责任有身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任。

71．除人力资源管理外，内部管理包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理、领导者的个人因素。

72．依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为分析性方法、以参与者为焦点的概念性方法、以组织为焦点的概念性方法。

73．人力资源战略制定的以参与者为焦点的概念性方法，依据侧重点不同，又可分为行业分析法、利益相关者回应法、解释性方法。

74．人力资源战略的实施需要组织宏观条件的支持，最关键的是支持来自于政策支持和资源配置。.属于人员分类制度选择的原则文化原则、传统原则、组织需求原则。

75.工作说明书内容的有工作认定、工作摘要、工作关系、绩效标准、工作条件。

76．能力测试可以分为普通能力测试、特殊能力测试、成就测试。

77.行为模拟测试的方式有文件筐处理、分析模拟、面谈模拟。

78.国家公务员的考试必须遵循公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。

79．绩效考核的内容包括工作能力、工作业绩、工作态度。

80．平衡记分卡的基本程序说明愿景-沟通-业务规划-反馈与学习。

81.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标、行动计划。

82. 工作扩大化、工作丰富化和工作轮换可以增强员工职业生涯发展的机会.

83.在我国,公共部门人力资源交流调配的方式有调任、转任、岗位轮换。

84.薪酬的作用主要体现在补偿作用、激励作用、调节作用。

85.激励薪酬可以分为个人激励、团队激励、组织整体激励。

86.依据资金筹措的方式不同,世界各国的养老保险大体可分国家统筹、强制储蓄、投保资助。87．现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。

88．政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

89．公务员制度的根本原则是功绩制。

90．我国全面改革国家干部人事管理制度是从1984年开始的。

91．发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。

92．美国乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程与人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。

93．国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，一方是公共部门及其人事主管机构，另一方是公职人员。

94．每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。

95．确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的公务行为和个人行为。

96．公职人员经济权利实现的原则是按劳分配/同工同酬。

97．设计学派理论的核心内容是SWOT分析模型。

98．战略管理过程包括三个阶段，即战略制定/战略实施和战略评价。

99．在我国，党的干部政策是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。

100．由组织高层人员发起的人力资源战略，其成败的关键是中低层人员对战略的认同度。

101．政策模型方法是指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定

适应环境的人力资源战略。

102.公务员职务可以分为领导职务和非领导职务.

103.面谈法有三种形式:个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法.

104.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本.

105.排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素,由高到低排列出来进行评价的方法. 106.人员的供给分为内部供给和外部供给.

107. 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法.

108.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.

109.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.

110.考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的用形式.

111.绩效考核的目的有两类:一是维持和发展组织,另一类是对员工个人进行管理.

112．《公务员法》规定,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作成绩图解式考核法是运用最为普遍的绩效考核技术.

113．“360度考核法”又称为“全方位全视角考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用. 114.初任培训一般采取两种方式,一种是工作实习,一种是集中进行理论、业务培训.

115.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况

116.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况.

117.以人格素质为中心的培训方法,主要是人格拓展训练.

118.同案例法的重点一样,角色扮演法的关键是设计和创造角色.

119.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励.

120.职务工资主要体现公务员的工作职责大小.

121．激励薪酬是出于激励目的而设立的薪酬,也称活薪酬.

122．提高分享计划是依据劳动时间比率来衡量生产力水平高低,进而确定团体的奖励.

123．凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采取的措施都可称为福利。

124．尼基·海斯认为团队可以分为生产/服务型、行动/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型四类.

四、论述

1．试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。

答：人力资源管理与发展对促进公共生产力方面具有举足轻重的意义。这取决于人力资源管理的能动性与资本性。有学者十分形象地称：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。（1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素（2）公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与发展的方向（3）公共部门人力资源的品的素质、行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础、条件和手段（4）公共部门人力资源管理本身的投入一产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一（5）公共部门人力资源的不断开发时公共生产力水平持续提高的源泉（6）公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。（一15—17）

2．试述现代国家公务员制度的基本特征。

答：1终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式.2.依照法律。规章的规范形式对国家公务员系统进行管理.3.以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国家公务员的体系中.4.奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则.5.政务官与业务官分途而治.6.建立有专门的公务员管理机制.7.公务员法定权利和义务的平衡.8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。（二31）

3．试述当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向。

答1.压缩。精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象2.建立分权化。多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管

理部门的功能。3.形成以共同愿望和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。4.将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。5.发展弹性化的人力资源管理雇佣关系形式。6.不断开发和培训人力资源城为组织工作的重要活动内容。7.使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。（三62/66）4．论述绩效考核结果的使用的理论依据及用途.

答：理论依据有1.期望理论2.强化理论3.公平理论。用途;1.用于薪酬的分配和调整2.用于级别的调整3.用于职务的变动4.作为员工选择和培训的校标5.用于奖惩6.用于员工培训与大众的绩效改进计划。(九215)

5．论述学习型组织的基本价值和特征.

答：价值体现在：1.组织及其成员需要以开放性的理念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性2.学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是个大脑系统。3.学习是组织一个持续不断的、战略性的过程，于员工的实际工作紧密结合。4.创新与变革成为学习型组织的一种常态5.学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。学习型组织的目标是发展以竞争力为核心的组织再造和成才能力，形成这种战略性的持续不断的发展能力。基本特征：1.在对组织学习的认识上，是一种创造性学习2.在维系组织运行的基础和精神上，是一种创造性学习3.在组织结构安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在组织文化上，强调团队的、合作的6.在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者(十四,338)

6.论述职位分类的程序及进行评价.

答：程序1.职位分类工作的前期准备2.职位调查3.职位分类与评价4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类的复核与后续管理.评价：优势1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据2.有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象3.为考核。培训等工作提供了客观的标准。4.有利于合理确定编制，完善机构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。不足：1.职位分类工程浩大。运作成本高，推行困难2.整个系统过于强调量化，缺乏弹性3.重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即为通才培养。